El 24 de noviembre, celebramos “QUO VADIS 2026: Estrategia Laboral y Capital Humano”, un encuentro organizado por Andersen y Andersen Consulting para analizar los principales desafíos laborales y de gestión del talento que marcarán la agenda empresarial en los próximos años.
Como destacó Juan Bosco de la Rocha, Socio Director de Andersen Consulting, el evento puso de manifiesto la necesidad de reivindicar el peso de la gestión del talento y del capital humano, auténtica piedra angular de cualquier organización.
En un entorno en el que los cambios tecnológicos, normativos y culturales se aceleran, el talento exige un protagonismo real: es el motor que permite innovar, sostener el crecimiento y reforzar la competitividad.
Resumir una jornada con tanto contenido es una tarea ambiciosa. Pero, como recordó José Vicente Morote, Socio Director de Andersen, citando a Nietzsche, “lo fácil es hacer las cosas complicadas y lo difícil es hacer las cosas sencillas”.
Asumimos el reto y presentamos, de forma clara y directa, las ideas clave que definirán el futuro de las Relaciones Laborales y el Capital Humano de aquí a 2026.
Absentismo y productividad: el principal desafío del mercado laboral
El mensaje fue claro: el absentismo es hoy uno de los problemas más graves en las empresas españolas, con cifras que oscilan entre el 7 % y el 11 % en algunos sectores, una situación insostenible para la competitividad y la operativa diaria.
La congestión del sistema sanitario, que retrasa las altas médicas, genera ineficiencias y sobrecostes. Como señaló Pablo Tauroni, Director de Relaciones Laborales de El Corte Inglés: “Mientras no se modifique la ley general y no se autorice a que las mutuas puedan dar el alta, seguiremos dando vueltas. Podemos inventar medidas imaginativas, pero al final del mes el dato del absentismo va a ser igual o superior”.
Contener el absentismo es condición necesaria para sostener el crecimiento salarial. «La negociación salarial exige un equilibrio», explicó Juan Antonio Pérez, Director de Relaciones Laborales de Alsa. “Los trabajadores piden aumentos por la subida de precios, pero las empresas solo pueden asumirlos si reducen los costes asociados al absentismo y mejoran la productividad”.
Tecnología e Inteligencia Artificial
La IA deja de ser una tendencia para convertirse en una realidad operativa.
Francisco Puertas, Socio Responsable de Human Capital de Andersen Consulting, dejó una frase que resonó en la sala: “La IA será como el PowerPoint dentro de unos años.” Es decir, una herramienta natural, integrada y de uso cotidiano.
Para Francisco Aranda, Presidente de UNO, la revolución tecnológica tiene un efecto tecno-optimista: “Cada gran transformación tecnológica ha generado más empleo, y con la IA ocurrirá lo mismo: no sustituirá al talento, lo reforzará”. Señaló que, en este contexto, la recapacitación del Capital Humano es fundamental para la introducción de las nuevas tecnologías. Por eso, los departamentos de Recursos Humanos y Relaciones Laborales deben estar en el centro de la competitividad empresarial; porque prepararse para el futuro significa formar y desarrollar a las personas.
Pero la tecnología no está exenta de riesgos. Carlos de la Torre, Socio en el Área Laboral de Andersen Iberia, subrayó que el uso de IA en procesos de selección, promoción o desvinculación será considerado de “alto riesgo”. Esto implica ausencia de sesgos, supervisión humana, trazabilidad y estricta gobernanza de datos.
Un marco regulatorio hiperactivo y de gran incertidumbre
La hiperregulación fue uno de los temas más recurrentes. Normas en proceso, borradores cambiantes, exigencias crecientes y plazos muy ajustados conforman un entorno jurídico que obliga a reforzar el compliance interno.
Carlos de la Torre afirmó: “En lo que respecta a la estrategia laboral, la palabra clave es incertidumbre por la proliferación de nuevas normas laborales. La acción de control es, claramente, intentar cumplir esas normas”.
La paradoja multigeneracional y la complejidad del nuevo talento
Hoy conviven en las organizaciones cuatro generaciones con expectativas muy distintas.
Como señaló Itxaso Larrañaga (Personas, Sostenibilidad y Relaciones institucionales de SEUR), “cada generación espera cosas diferentes; si queremos tener empleados, accionistas y clientes contentos, necesitamos segmentar, porque ya no valen las mismas políticas para todo el mundo”.
A esta diversidad se suma la tensión entre rapidez y experiencia: las nuevas generaciones buscan crecimiento rápido, mientras que la experiencia profesional requiere tiempo. En palabras de Loreto Fernández-Roca, HRBP Manager South Europe en UPS, “la experiencia no se puede acelerar; solo se adquiere con el tiempo”.
El reto no es solo ofrecer crecimiento jerárquico, sino también crecimiento en conocimiento, alineando expectativas sin perder el valor de la experiencia acumulada.
Atracción y retención del talento
Juan Antonio Sánchez, Director Jurídico Laboral de Grupo Carrefour España, destacó la falta de reconocimiento formal de ciertos oficios tradicionales, como carnicería, pescadería o panadería:
“Tenemos que ser atractivos para las nuevas generaciones y necesitamos que se interesen por los oficios tradicionales. Hoy, quienes son expertos en estos campos no tienen un título oficial, y eso dificulta prestigiar y valorar estos trabajos. Reconocerlos formalmente nos ayudaría a atraer más talento, en un sector que evidentemente necesita personas trabajando para personas.”
Desde Citibox, Nazaret Izquierdo añadió un mensaje crucial para empresas en crecimiento: “Escalar no es contratar más, es contratar a la gente adecuada.” Subrayó la importancia de no relegar la cultura empresarial a un segundo plano durante los procesos de expansión, recordando que el éxito a largo plazo depende tanto de la calidad de las personas como de los valores y hábitos que se construyen desde el inicio.
Formación y reskilling: aprender será trabajar y trabajar será aprender
Uno de los consensos más sólidos de la jornada fue la necesidad de invertir en recapacitación dentro de las empresas.
Ángel Sáenz de Cenzano, Country Manager LinkedIn Spain & Portugal, aportó un dato sorprendente: “El 50% de los profesionales ya se están formando en IA… y el 85% lo hace de forma autodidacta y no verificada por la empresa.”
Este escenario invita a las empresas a acompañar el aprendizaje espontáneo, crear programas formativos trazables y conectar la formación con el trabajo diario, transformando cada aprendizaje en valor real para la organización.
Francisco Puertas afirmó que “aprender será trabajar y trabajar será aprender”, ya que el 70 % del aprendizaje ocurre en el día a día del trabajo, el 20 % a través de la interacción con compañeros y líderes, y solo el 10 % mediante formación formal. Con el apoyo de la IA, la formación se convierte en un elemento estratégico y diferencial para las empresas.
Diálogo social y responsabilidad compartida
Antonio Pérez, Secretario General Confederal de Fetico, cerró la jornada subrayando el diálogo social como herramienta para modernizar el mercado laboral y evitar la “intoxicación” de las relaciones laborales.
Su mensaje final fue una llamada al optimismo colaborativo:
“Creo que los que hacen mal las cosas son menos que los que las hacemos bien. Lo que pasa es que los que hacemos bien tenemos que ponernos de acuerdo y no desanimarnos. Por eso son tan importantes foros como este: nos sirven no solo como fuente de conocimiento, sino también de estímulo.”
Conclusión: conectar lo estratégico, lo legal y lo humano
Preparar el futuro exige trabajar de forma multidisciplinar y seguir poniendo a las personas en el centro.
Este encuentro demostró que la estrategia de personas y la visión jurídica deben avanzar juntas, porque cuando lo estratégico y lo legal se conectan con lo humano se diseñan soluciones más efectivas y alineadas con las necesidades reales del negocio.
Gracias a todos los ponentes por su conocimiento, visión y generosidad, y a los asistentes por su participación. ¡Enhorabuena a Francisco Puertas y Carlos de la Torre por liderar una jornada tan enriquecedora!
SOBRE ANDERSEN CONSULTING
Andersen Consulting es una práctica de consultoría global que ofrece un conjunto integral de servicios que abarcan estrategia corporativa, negocios, tecnología y transformación de IA, así como soluciones de capital humano. Andersen Consulting se integra con el modelo de servicio multidimensional de Andersen Global, proporcionando experiencia de clase mundial en consultoría, impuestos, legal, valoración, movilidad global y asesoría, en una plataforma global con más de 44,000 profesionales en todo el mundo y presencia en más de 600 ubicaciones a través de sus firmas miembros y firmas colaboradoras. Andersen Consulting Holdings LP es una sociedad limitada y ofrece soluciones de consultoría a través de sus firmas miembros y firmas colaboradoras en todo el mundo.
