Pensó que la calidad era mejor que la cantidad, y que las personas estaban por encima del «vil metal». Así que decidió dar a conocer sus puntos de vista tras años como agente deportivo, y en cuanto la declaración llegó a oídos de su jefe, rescindió su contrato. Es la historia de Jerry Maguire, protagonizado por Tom Cruise en la película homónima de 1996.
Más de dos decenios después de su estreno, dos citas de la película mundialmente conocidas nos sirven hoy para abordar la realidad de la experiencia de empleado, tan directamente relacionada con la Experiencia de Cliente: la primera, «muéstrame el dinero» (‘show me the money’), nos habla de experiencias de pasado; la segunda, «ayúdame a ayudarte» (‘help me help you’), nos pone en línea con las tendencias en boga en esta disciplina todavía tan descuidada por una gran mayoría de empresas.
¿Cuál es la mejor forma de retener el talento y generar una experiencia de empleado acorde, que haga de tus colaboradores algo más que maquinarias para sacar tareas adelante? Habrá quien piense que el dinero es el mejor estímulo. No pocos responsables de Recursos Humanos o directivos «nivel C» proponen pequeñas subidas salariales a quienes muestran símbolos de desgaste, de desmotivación o de desapego por la empresa. Son los herederos de la cultura ‘show me the money’, tan arraigada en el mundo profesional. Sin embargo, quizá no sea la mejor estrategia.
Una encuesta recientemente divulgada por la firma especializada Reward Gateway afirma que más del 60% de los empleados prefieren trabajar para una compañía con una cultura «donde se elogia y agradece a las personas regularmente por hacer un buen trabajo», que en otra que decida incrementar el nivel retributivo un 10 por ciento, pero no es capaz de tener palabras de respaldo para quienes cumplen sus tareas por encima de la media. No solo hay una disociación entre las recompensas habituales y las expectativas de los empleados, sino que los propios profesionales de RRHH tienen serias dudas sobre el alcance de su trabajo: casi la mitad (45%), sienten que su programa de reconocimiento y recompensa no es tan efectivo como debería ser.
For these departmental leaders in companies, the main reasons for frustration are the lack of motivation for the reward itself, the lack of a quorum at the recognition celebration (i.e. the absence of a social dimension to the recognition), and the lack of a route to the possible recognition. Hence, for the majority, 3 out of 4, they say that investing in such programmes should be a priority.
Be careful, because attachment to the company is also closely related to identification with the company's values (hence the link between employee experience and Customer Experience). A video creation company, TopLine Film, has conducted another study with data collected from a thousand office employees, from which some surprising conclusions are obtained, such as that 1 in 4 employees (24%) would refuse a job offer if they understand that the company offering the job does not have environmental sustainability policies.
If we cross this with the other figure that 3 out of 10 (31%) believe that their company is de facto not environmentally friendly, we can conclude that at least 7 out of 100 employees are clearly oriented towards leaving their company, regardless of the monetary or other rewards offered by the company. In fact, the percentages of those who want their company to be more sustainable (73%) and those who believe that this responsibility starts with the employee (72%) are almost identical.
Otro punto de vista complementario respecto al compromiso empleado-empresa lo obtenemos del estudio conducido por The Knowledge Academy sobre un fenómeno relativamente nuevo: el ‘ghosting’. Se conoce como tal a la práctica de «desaparecer» en mitad de una negociación laboral para incorporarse a un nuevo puesto en otra empresa. Una práctica que empleados y empleadores desempeñan prácticamente por igual, en otro guiño al cambio de los tiempos: ¿quién tiene la batuta: quien ofrece un puesto de trabajo, o quien ofrece su capacidad profesional?
A partir de una encuesta a 1.325 empleados, esta investigación determina que el mercado laboral del sector negocios, finanzas o legal es el más propenso a los «engaños» durante los procesos de reclutamiento, ya que registró un 24% de «ofertas fantasma», seguido de cerca por el de la publicidad, el marketing, las relaciones públicas y la comunicación con un 22% de casos. Si invertimos el sentido de la ecuación, es este último mercado el que registra un mayor número de «candidatos fantasma», nada menos que un 30%, y el segundo lugar lo ocupa el sector de negocios, finanzas y legal, con un 21% de supuestos candidatos de los que nunca más se supo.
¿Qué hay detrás de estos «fantasmagóricos» procesos de selección, sobre todo cuando quien abandona es aquel al que tradicionalmente se considera más interesado? Una investigación publicada meses atrás en LinkedIn por un periodista de The Wall Street Journal da algunas claves al respecto. Entre ellas, la nada desdeñable «nueva realidad» de una incapacidad de los profesionales más jóvenes para gestionar correctamente varias ofertas de trabajo simultáneas. En todo caso, una falta de comunicación que se solucionaría más a menudo si en lugar del tan habitual ‘show me the money’, buena parte de las negociaciones incluyeran más a menudo un ‘help me help you’.
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